Definitie van de competentie gewetensvolheid

Vasthouden aan de ongeschreven regels over wat wel en niet kan en mag, die gelden binnen de functie en organisatie.

Indicatoren van gewetensvolheid

• Kennis: weet welke ongeschreven regels er gelden over wat wel en niet kan en mag binnen de functie en de organisatie.
• Inzicht: begrijpt welke ongeschreven regels, over wat er wel en niet kan en mag binnen de functie en organisatie, het meest gevoelig zijn voor verleiding.
• Geen concessies: houdt ook onder druk vast aan ongeschreven regels over wat wel en niet kan en mag. Weerstaat de verleiding om hier concessies aan te doen.
• Getrouwe melding: meldt misstanden op het gebied van ongeschreven regels over wat wel en niet kan en mag desgevraagd eerlijk.
• Klokkenluider: is bereid om op eigen initiatief melding te maken van misstanden op het gebied van ongeschreven regels over wat wel en niet kan en mag, ondanks de mogelijke negatieve gevolgen voor zichzelf.

Ontwikkelbaarheid van de competentie gewetensvolheid

Deze competentie is vrij moeilijk te ontwikkelen (niveau III).

Ontwikkelbaarheid gewetensvolheid in combinatie met het Octogram

Gewetensvolheid is makkelijker te ontwikkelen voor: strategen.
Strategen kunnen hun eigen mening goed beargumenteren en feitelijk onderbouwen. Ze durven hun mening ook te uiten. De strateeg is onafhankelijk in het denken en kan zich goed een eigen oordeel vormen over sociale en ethische dillema’s. Strategen  durven zaken aan de kaak te stellen en  een minderheidsstandpunt in te nemen, ook als dit in hun nadeel kan uitpakken.
De pionier heeft er bij het ontwikkelen van de competentie gewetensvolheid voordeel van dat hij niet bang is om ergens melding van te maken.

Gewetensvolheid is moeilijker te ontwikkelen voor: verankeraars.
De verankeraar wil liever zelf niet nadenken over sociale en ethische kwesties die buiten de formele regels en procedures vallen. De verankeraar verschuilt zich het liefst achter formele regels en procedures, of dit nu sociaal en ethisch juist is of niet. Bij informele sociale en ethische standaarden hebben verankeraars geen zekerheiden om op terug te vallen.
Rollen in het gele kwadrant zullen ook niet snel de klokkenluiderfunctie op zich nemen. Hun empatisch vermogen staat hierbij in de weg en ze laten relatief gemakkelijk een beroep op zich doen, ook in kwesties waar ze misschien niet volledig achter staan.

Ontwikkelen van de competentie gewetensvolheid

Belemmerende overtuigingen bij het ontwikkelen van gewetensvolheid

• We doen het altijd al zo.
• Ik steek mijn hoofd liever niet boven het maaiveld uit.
• Ik wil geen klikspaan zijn.
• Over formele regels is vast goed nagedacht, dus hoef ik hier zelf niet over na te denken.
• Iedereen heeft z´n prijs.

Helpende overtuigingen bij het ontwikkelen van gewetensvolheid

• Als ik er niets van zeg doet misschien niemand dat.
• Je bent zelf verantwoordelijk voor je eigen daden.
• Regels en procedures zijn er niet om je achter te verschuilen maar om je richting te geven.
• Blijf trouw aan jezelf.

Tips voor ontwikkeling

• Spelen van games met morele dilemma´s.
• Normen en waarden bespreekbaar maken binnen het bedrijf.
• Intervisie met daarin aandacht voor het vormen van een eigen mening vormen.
• Bespreekbaar maken van “als-dan-kwesties”
• Integriteitstraining (bijv. Boertiengroep)

Wil je weten of je kandidaat gewetensvolheid makkelijk kan ontwikkelen? Maak dan gebruik van de Competentie Indicator van Online Talent Manager.

The post Gewetensvolheid appeared first on Het Competentiewoordenboek.

Definitie van de competentie oordeelsvorming

Mogelijke handelwijzen tegen elkaar afwegen aan de hand van relevante criteria. Tot een realistisch oordeel komen.

Indicatoren van oordeelsvorming

• Criteria: stelt relevante criteria vast om tot een oordeel te komen.
• Overzicht: kan hoofdzaken en bijzaken onderscheiden. Blijft door de bomen het bos zien. Houdt overzicht over een probleemstelling.
• Gezond verstand: legt nuchterheid aan de dag in het vormen van een eigen oordeel. Geeft blijk van gezond verstand.
• Afwegen: maakt afwegingen en kent de juiste gewichten toe aan voor- en tegenargumenten en komt zo tot een realistisch eindoordeel.
• Duidelijkheid: is duidelijk in het formuleren van een eigen oordeel of zienswijze.

Ontwikkelbaarheid van de competentie oordeelsvorming

Er is een duidelijke relatie met intelligentie en denkkracht. Oordeelsvorming is minder makkelijk te ontwikkelen wanneer deze basisvoorwaarden in mindere mate aanwezig zijn.

Ontwikkelbaarheid oordeelsvorming in combinatie met het Octogram

Oordeelsvorming is makkelijker te ontwikkelen voor: strategen en presteerders.
Strategen en presteerders zijn denkers en zijn hierdoor in het voordeel bij het ontwikkelen van oordeelsvorming. Zij  zijn geneigd om zaken in perspectief te plaatsen, hoofd- en bijzaken te scheiden en duidelijkheid te scheppen.

Oordeelsvorming is moeilijker te ontwikkelen voor: helpers, teamspelers, pioniers en netwerkers.
Helpers en teamspelers zijn teveel op de relatie gericht en minder op de feiten en zakelijke aspecten. Pioniers en netwerkers hebben hun intuïtie mee, maar kunnen ook te snel conclusies trekken, ze zijn impulsief en besteden minder tijd aan de afweging. Verankeraars hebben het voordeel dat zij zich laten leiden door feiten en afwegingen, maar zij zijn minder goed in het scheiden van hoofd- en bijzaken waardoor ze teveel tijd besteden aan de details.

Ontwikkelen van de competentie oordeelsvorming

Belemmerende overtuigingen bij het ontwikkelen van oordeelsvorming

• Uiteindelijk draait alles om emotie en beleving, niet om feiten.
• Er zijn zoveel zaken die van invloed zijn, je kunt nooit tot een goed oordeel komen.
• Ik weet heel snel wat er speelt, ik heb hoef hier niet lang over na te denken.
• Oordeelsvorming gebeurt in de rechtbank
• Wie ben ik om een oordeel te hebben over anderen.

Helpende overtuigingen bij het ontwikkelen van oordeelsvorming

• Oordelen is een kwestie van gezond verstand gebruiken.
• Als je alle feiten op een rij zet om je vanzelf tot een goed oordeel.
• Oordeelsvorming is minder moeilijk dan het lijkt.
• Levenservaring helpt je om een goed oordeel te vormen.
• Goede oordeelsvorming doet recht aan de belangen van iedereen.

Tips voor ontwikkeling

Stel je oordeel uit. Leg je belangrijke besluiten voor aan collega’s. Onderbouw je mening met betrouwbare informatie. Benut informanten.

Wil je weten of oordeelsvorming voor je kandidaat makkelijk te ontwikkelen is? Maak dan gebruik van de Competentie Indicator van Online Talent Manager.

The post Oordeelsvorming appeared first on Het Competentiewoordenboek.

Definitie van de competentie onafhankelijkheid

Staan voor de eigen opvattingen en principes en bereid zijn anderen, ook diegenen met meer macht of invloed, hiermee te confronteren.

Indicatoren van onafhankelijkheid

• Eigen mening geven: geeft desgevraagd de eigen mening, ook als die afwijkt van de gangbare mening.
• Confrontatie aangaan: brengt uit eigen beweging een afwijkende mening naar voren. Is bereid om eventueel als eerste de boodschapper van slecht nieuws te zijn.
• Eigen mening vasthouden: houdt onder druk de eigen mening vast, ook als dat ongunstige consequenties voor hem/haar zelf zou kunnen hebben.
• Luis in pels: is bereid lastig of vasthoudend te zijn als dat nodig is. Laat luid en duidelijk de eigen mening horen. Vraagt aandacht voor de eigen mening.
• Minderheidsstandpunt: durft een minderheidsstandpunt in te nemen. Is bereid om de nek uit te steken.

Ontwikkelbaarheid van de competentie onafhankelijkheid

De competentie onafhankelijkheid behoort tot een competentie in het groene kwadrant en is minder makkelijk te ontwikkelen. Door de complexiteit van de competentie is deze alleen met grote inzet ontwikkelbaar. Je bent hierbij tevens afhankelijk van gelegenheden waarin je met dit gedrag kunt oefenen.

Ontwikkelbaarheid van onafhankelijkheid in combinatie met het Octogram

Onafhankelijkheid is makkelijker te ontwikkelen voor: presteerders, netwerkers, strategen (en pioniers).
Presteerders, netwerkers, strategen en pioniers zijn extern gerichte mensen. Extraverte mensen zijn onafhankelijker dan introverte mensen. De sterke correlaties met de presteerder, netwerker en strateeg (en in iets mindere mate de pionier) laten zien dat onafhankelijkheid eigenlijk een leiderschapscompetentie is. Onderliggende persoonseigenschappen die hierbij een rol spelen zijn risico’s durven nemen, zich laten gelden, zelfvertrouwen, sociale adequatie, doelgerichtheid, doorzetten en creativiteit.

Onafhankelijkheid is moeilijk te ontwikkelen voor: helpers, teamspelers en analytici (en in iets mindere mate verankeraars).
Deze groep mensen is van nature minder geneigd zich onafhankelijk op te stellen. Ze streven meer het harmoniemodel na of blijven op afstand in moeilijke situaties en spelen te veel op zeker.

Ontwikkelen van de competentie onafhankelijkheid

Belemmerende overtuigingen bij het ontwikkelen van onafhankelijkheid

• Als je je nek uitsteekt, wordt je een kopje kleiner gemaakt.
• Met aanpassen bereik je meer dan onafhankelijk zijn.
• Onafhankelijkheid maakt kwetsbaar.
• Je mening wordt niet altijd op prijs gesteld.
• Ik ben een volger, geen leider.

Helpende overtuigingen bij het ontwikkelen van onafhankelijkheid

• Onafhankelijkheid versterkt je eigenwaarde.
• Als je niet zegt wat je denkt, zul je daar later spijt van krijgen.
• Beter open en oprecht dan aanpassen en onecht.
• Door onafhankelijk te zijn maak je duidelijk wie je bent.
• Onafhankelijkheid geeft duidelijkheid.

Tips voor ontwikkeling

Met behulp van grote inzet is deze competentie te ontwikkelen. Coaching is een goede methode om onafhankelijkheid te ontwikkelen. Experimenteer met nieuw gedrag en reflecteer  hierop met je coach.

Met de Competentie Indicator kun je in kaart brengen of onafhankelijkheid door jouw kandidaat makkelijk te ontwikkelen is.

The post Onafhankelijkheid appeared first on Het Competentiewoordenboek.

Definitie van de competentie delegeren

Als leidinggevende vertrouwen tonen in de mogelijkheden en motivatie van anderen, door belangrijke onderdelen van de eigen verantwoordelijkheid en taken aan anderen over te laten. Op afstand voortgangscontrole houden.

Indicatoren van delegeren

• Bereidheid: is bereid om het risico dat aan delegeren is verbonden aan te gaan. Stelt vertrouwen in de competenties en motivatie van anderen.
• Planning: houdt zoveel mogelijk rekening met andere werkzaamheden en geeft medewerkers voldoende tijd om gedelegeerde taken uit te voeren.
• Duidelijkheid: is duidelijk in doelstellingen, verwachtingen, speelruimte en randvoorwaarden van gedelegeerde taken.
• Controle: oefent de juiste mate van controle uit op gedelegeerde taken of verantwoordelijkheden. Houdt de vinger aan de pols bij degenen die dat nodig hebben en laat de teugels vieren bij medewerkers die bewezen hebben zelf voortgangscontrole in te bouwen.
• Juiste taken: delegeert de juiste taken aan de juiste personen. Delegeert taken die toegesneden zijn op de bekwaamheid van medewerkers en die zo veel mogelijk een uitdaging vormen.

Ontwikkelbaarheid van de competentie delegeren

De competentie delegeren is te ontwikkelen. Delegeren heeft te maken met het besef dat je niet alles zelf kunt doen. Het begint met een analyse van wat er gedaan moet worden, wat je zelf moet doen en wat door anderen gedaan kan worden.

Ontwikkelbaarheid van delegeren in combinatie met het Octogram

Delegeren is makkelijker te ontwikkelen voor: presteerders. Dit gedrag staat het dichtst bij de persoonlijkheid van de presteerder en (in iets mindere mate) de strateeg en de teamspeler. Presteerders zijn pragmatisch en rationeel en zijn sterk op doelen en resultaten gericht. Als het hiervoor nodig is om te delegeren doen zij dat vrij gemakkelijk. Dit komt ook doordat zij sturend zijn in hun gedrag.

Delegeren is moeilijker te ontwikkelen voor: pioniers, netwerkers, helpers en analytici, zij zijn in aanleg minder vaardig in het delegeren. Pioniers en netwerkers zijn gewend zaken zelf te doen. Helpers zijn niet geneigd opdrachten te geven. Analytici geven liever niets uit handen, omdat ze het zelf beter kunnen.

Ontwikkelen van de competentie delegeren

Belemmerende overtuigingen bij het ontwikkelen van delegeren

• Niemand kan de taak zo goed uitvoeren als ikzelf.
• Vertrouwen is goed, controle is beter.
• Mensen doen toch niet wat je van ze vraagt.
• Als ik het eerst moet uitleggen kan ik het net zo snel zelf doen.
• Als ik het delegeer moet ik het toch nog controleren.
• Ook al delegeer ik een taak, ik blijf toch verantwoordelijk.

Helpende overtuigingen bij het ontwikkelen van delegeren

• Als je eenmaal hebt gedelegeerd is het ook een bevrijding.
• Door te delegeren kun je productiever zijn.
• Je ontwikkelt medewerkers en jezelf door taken en verantwoordelijkheden te delegeren.
• Als je mensen het vertrouwen geeft nemen ze gemakkelijker hun verantwoordelijkheid.
• Met duidelijke doelstellingen kun je makkelijker delegeren.

Tips voor ontwikkeling

De vaardigheid van delegeren op zich is een kwestie van goede gespreksvoering, plannen en organiseren en van voortgangscontrole op afstand. Er zijn goede trainingen om dat te leren, het is een kwestie van vaardigheid. De bottleneck zit hem in het ‘niet los durven laten’ en een gebrek in vertrouwen in medewerkers. Daar ligt vaak overdreven perfectionisme en ramp denken aan ten grondslag, maar ook problemen met risico’s durven dragen spelen een grote rol. Het punt is, dat je verantwoordelijk blijft voor de resultaten van anderen, ook wanneer je de controle loslaat. Enige stressbestendigheid is hier wel voor nodig. Schat goed in wat je medewerkers al dan niet aankunnen aan taken. Oefen je gesprekstechniek, zodat je medewerkers heel duidelijk weten wat afgesproken is, richt een volgsysteem op en oefen je rust!

Met de Competentie Indicator kun je in kaart brengen of delegeren voor jouw kandidaat makkelijk te ontwikkelen is.

The post Delegeren appeared first on Het Competentiewoordenboek.

Definitie van de competentie politiek gevoel

Doorzien van formele en informele verbanden in een organisatie. In staat effectief om te gaan met situaties waarin sprake is van tegengestelde belangen of potentiële conflicten.

Indicatoren van politiek gevoel

• Netwerken: kent en benut de belangrijkste overlegnetwerken binnen de organisatie.
• Politieke motivatie: is bereid om deel te nemen aan het politieke spel binnen de organisatie, zonder de belangen van anderen in een kwaad daglicht te stellen.
• Kennen beslissers: weet wie de belangrijke beslissers zijn en is in staat deze personen voor zich te winnen.
• Invloed: kan invloed uitoefenen op grond van een opgebouwd netwerk van contacten.
• Effectiviteit: manoeuvreert effectief in de omgeving waarin bepaald handelen nodig is. Trekt aan de juiste touwtjes.

Ontwikkelbaarheid van de competentie politiek gevoel

De competentie politiek gevoel is door zijn complexiteit moeilijk te ontwikkelen. Dat heeft voor een deel te maken met een al dan niet gevoelde voorkeur om met macht te willen omgaan en macht te willen uitoefenen, helemaal wanneer er misschien een donkere zijde bij betrokken is. Dat kan gebeuren in een politiek krachtenveld en het is moeilijk aan te leren om dat leuk te vinden, of om er stevig genoeg voor te zijn. Wanneer die voorkeur er wel is, kan iemand veel bijleren in termen van kennis maar zal hier  inzet voor moeten tonen. Om de competentie goed te ontwikkelen zal er daarnaast ook op het vlak van communicatie, flexibel manoeuvreren, sensitiviteit en overtuigingskracht veel inzet getoond moeten worden.

Ontwikkelbaarheid van politiek gevoel in combinatie met het Octogram

Politiek gevoel is makkelijker te ontwikkelen voor: pioniers, strategen (en netwerker en presteerders). Pioniers en strategen (en netwerker en presteerders) zijn meer politiek bewust. Zij weten hoe je het krachtenveld in een organisatie kunt benutten en daar zelf voordeel bij kunt behalen.

Politiek gevoel is moeilijker te ontwikkelen voor: verankeraars, analytici en helpers. Mensen uit het mensgerichte en beheersmatige kwadrant willen het spel van macht niet spelen en hebben weerstand om dit te leren.  Het aanleren van iets dat iemand niet leuk vindt is relatief moeilijk.

Ontwikkelen van de competentie politiek gevoel

Belemmerende overtuigingen bij het ontwikkelen van politiek gevoel

• Macht corrumpeert.
• Er zitten veel negatieve kanten aan het spelen van een politiek spel.
• Ik ben alleen geschikt voor de inhoud.
• Wie politiek bedrijft is niet te vertrouwen.
• Door politiek spel te spelen verlies je je authenticiteit.

 Helpende overtuigingen bij het ontwikkelen van politiek gevoel

• Je moet je handen vuil maken om iets tot stand te brengen.
• Macht is niet per definitie slecht.
• Het spelen van een politiek spel is noodzakelijk om iets voor elkaar te krijgen.
• Politiek spel spelen kan heel leuk zijn.
• Het politiek spel is onderdeel van het leven en het zaken doen.

Tips voor ontwikkeling

Wanneer je niet veel aanleg hebt voor deze competentie, maar politiek gevoel toch noodzakelijk is voor je functie kan het helpen je te verdiepen in verschillende methodes om een netwerk in kaart te brengen. Wanneer je je verdiept in methodes die op een structurele wijze een netwerk in kaart brengen heb je een goed overzicht van de belangrijke spelers (binnen een organisatie) en kun je op basis daarvan je acties plannen. Hier is goede literatuur over te vinden.

Met de Competentie Indicator kun je in kaart brengen of politiek gevoel voor jouw kandidaat makkelijk te ontwikkelen is.

The post Politiek gevoel appeared first on Het Competentiewoordenboek.

Definitie van de competentie resultaatgerichtheid

Acties en beslissingen richten op het daadwerkelijk realiseren van beoogde resultaten.

 Indicatoren van resultaatgerichtheid

• Doelgericht: richt acties en beslissingen op het realiseren van concrete doelen. Streeft toetsbare resultaten na. Is energiek en gedreven om binnen overzienbare termijn resultaten te boeken.
• Realisme: stelt doelen die redelijkerwijs haalbaar zijn.
• Focus: houdt gestelde doelen scherp en helder voor ogen. Houdt vast aan uitgezette koers en bewaakt dat er resultaten worden geboekt. Houdt met een flexibele instelling doelstellingen overeind.
• Pragmatisch: stelt realistische eisen aan het eigen werk op basis van beschikbare middelen, tijd en kwaliteit. Vermijdt onnodig perfectionisme.
• Vindingrijkheid: is creatief in het inzetten van beschikbare middelen om een bepaald resultaat te behalen. Zet binnen de gestelde grenzen ongebruikelijke methoden succesvol in.

Ontwikkelbaarheid van de competentie resultaatgerichtheid

Resultaatgerichtheid is een relatief complexe competentie. Voor iemand die hier niet van nature over beschikt is de competentie alleen ontwikkelbaar door een hoge mate van inzet.

Ontwikkelbaarheid van resultaatgerichtheid in combinatie met het Octogram

Resultaatgerichtheid is makkelijker te ontwikkelen voor: presteerders en strategen.Presteerders en strategen beschikken van nature over deze competentie. Bij deze groep draait het van nature om rationaliteit, het stellen van doelen en behouden van focus. Het ontwikkelen van resultaatgerichtheid zal relatief weinig inspanning vragen.

Resultaatgerichtheid is moeilijker te ontwikkelen voor: pioniers, netwerkers, verankeraars helpers en analytici. Pioniers en netwerkers missen de focus die nodig is voor de competentie resultaatgerichtheid maar zijn daarentegen wel vindingrijk in het behalen van resultaten. Verankeraars stellen hoge eisen aan zichzelf maar zijn minder vindingrijk. Ook de analyticus mist een stukje vindingrijkheid. De helper is iemand die sterk op de persoon gericht is en sociaal afhankelijk is van anderen. Hierdoor zijn helpers minder doelgericht, hebben ze moeite met focussen en zijn ze minder pragmatisch en vindingrijk.

Ontwikkelen van de competentie resultaatgerichtheid

Belemmerende overtuigingen bij het ontwikkelen van resultaatgerichtheid

• Creativiteit lijdt onder een sterke resultaatgerichtheid.
• Een sterke focus op de resultaten gaat ten koste van de relatie met je netwerk.
• De mens gaat verloren bij een sterke aandacht voor resultaten.
• De acute vraag van de klant gaat altijd voor.
• Je moet altijd inspelen op onverwachte situaties.

Helpende overtuigingen bij het ontwikkelen van resultaatgerichtheid

• Op bereikte resultaten kun je verder bouwen.
• Met resultaten stel je de toekomst veilig.
• Resultaten behalen wil zeggen dat je de goede koers te pakken hebt.
• Eerst je doelen bereiken voor je met iets nieuws begint.
• Soms moet je gewoon ‘nee’ zeggen om je doel te bereiken.

Tips voor ontwikkeling

Door het inzetten van timemanagement en het volgen van trainingen in resultaatgerichtheid kan deze competentie ontwikkeld worden. Het concretiseren van team- en afdelingsdoelstellingen helpen een cultuur te creëren waarbij resultaatgerichtheid voorop staat.

Wil je voor je kandidaat specifiek weten of resultaatgerichtheid makkelijk voor hem of haar te ontwikkelen is? Maak dan gebruik van de Competentie Indicator van Online Talent Manager.

The post Resultaatgerichtheid appeared first on Het Competentiewoordenboek.

Definitie van de competentie stressbestendigheid

Kunnen omgaan met spanningen in de werksituatie. Effectief blijven presteren onder tijdsdruk, met onvoldoende middelen, bij tegenslag, teleurstelling of tegenspel.

Indicatoren van stressbestendigheid

• Tijdsdruk: blijft ook onder forse tijdsdruk presteren in het werk. Blijft effectief als de deadline in zicht komt.
• Middelen: blijft ook met onvoldoende middelen effectief presteren in het werk. Maakt er het beste van met de middelen die wel beschikbaar zijn.
• Tegenslag: blijft effectief presteren, ook als het onverwacht tegenzit of als de moeilijkheden zich opstapelen.
• Tegenspel: blijft ook effectief presteren als mensen met andere belangen niet mee willen werken of zelfs tegenwerken.
• Ambiguïteit: gaat effectief om met onzekerheid over het te bereiken doel, bij vage richtlijnen, de te volgen aanpak of bij tegenstrijdige instructies.

Ontwikkelbaarheid van de competentie stressbestendigheid

Stressbestendigheid heeft een sterke relatie met persoonlijkheid en is hierdoor moeilijk te ontwikkelen. Er zijn echter wel tal van effectieve trainingen om beter te leren omgaan met stress.

Ontwikkelbaarheid van stressbestendigheid in combinatie met het Octogram

Stresstendigheid is relatief makkelijk te ontwikkelen voor: strategen en presteerders. Stressbestendigheid is met enige inspanning ontwikkelbaar voor strategen en presteerders. Zij zijn in het voordeel vanwege hun zakelijkheid, directheid en rationaliteit. Zij kunnen denken, handelen en voelen goed van elkaar scheiden.

Stressbestendigheid is moeilijker te ontwikkelen voor: teamspelers, helpers (en analytici). Teamspelers en helpers hebben een nadeel bij het ontwikkelen van stressbestendigheid. Hun gevoeligheid zorgt ervoor dat zij ‘de situatie’ op zichzelf betrekken en worden gehinderd door hun sterke inlevingsvermogen. Analytici zijn gevoelig voor tegenslag en wanneer zij beperkt worden in de middelen om hun werk goed uit te voeren, zullen zij minder stressbestendig zijn.

Ontwikkelen van de competentie stressbestendigheid

Belemmerende overtuigingen bij het ontwikkelen van stressbestendigheid

• De situatie is niet te veranderen.
• Ik ben altijd verantwoordelijk voor het welbevinden van anderen.
• Ik ben nou eenmaal gevoelig voor stress.
• Alles moet tot in de puntjes geregeld zijn, anders heb ik gefaald.
• Ik ben de enige die zich verantwoordelijk voelt.

Helpende overtuigingen bij het ontwikkelen van stressbestendigheid

• Men krijgt mij er niet onder.
• De situatie kan ik niet veranderen: ik moet mijn zienswijze veranderen.
• Iedereen is verantwoordelijk voor zichzelf.
• Mensen kunnen meer stress aan dan ze denken.
• Ik ben het die de situatie zelf kan beïnvloeden.

Tips voor ontwikkeling

Situaties in een zakelijk perspectief plaatsen is een groot deel van de oplossing bij het ontwikkelen van stressbestendigheid. Door meer rationaliteit toe te laten kunnen emoties worden gedempt. Wanneer situaties niet te beïnvloeden zijn kan men door middel van RET (Rationeel-emotieve therapie) leren minder last te hebben van de situatie. Een van de technieken die hierin worden gebruikt is cognitieve herdefinitie. Hiermee leert men de situatie anders te waarderen en er minder last van te hebben. Stress door tijdsdruk kan worden beïnvloed door beter te plannen en organiseren. Gevoelige personen kunnen leren hun onrust te bestuderen door meditatie of mindfullness. Door inzichtgevende training of coaching leert men innerlijke afstand te bewaren ten opzichte van de eigen zorgen en angsten.

Wil je weten of je kandidaat in aanleg stressbestendig is? Maak dan gebruik van de Competentie Indicator van Online Talent Manager.

The post Stressbestendigheid appeared first on Het Competentiewoordenboek.

Definitie van de competentie zelfontwikkeling

Zich inspannen voor de eigen ontwikkeling ten behoeve van de eigen (professionele) vaardigheden, loopbaanperspectieven en de organisatie.

Indicatoren van zelfontwikkeling

• Investeren: investeert tijd en geld in de eigen ontwikkeling door middel van zelfstudie en cursussen. Doet moeite om zich in de diepte of de breedte verder te (blijven) ontwikkelen.
• Afstemmen: stemt de eigen ontwikkeling af op het belang van de organisatie. Doet aan zelfstudie en volgt cursussen die van waarde zijn voor de eigen loopbaan en de organisatie.
• Zelfsturing: legt sterke professionele zelfsturing aan de dag. Is actief met het plannen en managen van de eigen loopbaan. Is carrièregericht.
• Ambitie: komt op voor de eigen loopbaan, vraagt hier aandacht voor bij het management. Zorgt ervoor wat betreft de eigen loopbaan niet over het hoofd te worden gezien bij de verdeling van opleidingsbudgetten.
• Netwerken: legt en onderhoudt binnen, maar eventueel ook buiten, de eigen organisatie contacten die nuttig (kunnen) zijn voor de eigen loopbaan.
  

Ontwikkelbaarheid van de competentie zelfontwikkeling

Met grote inzet is de competentie zelfontwikkeling ontwikkelbaar.

Ontwikkelbaarheid zelfontwikkeling in combinatie met het Octogram

Zelfontwikkeling is makkelijker te ontwikkelen voor: netwerkers en presteerders. Initiatief, ambitie, doelen stellen en daarvoor gaan helpen om jezelf te ontwikkelen. Dit zijn aspecten in de persoon die netwerkers en presteerders van nature bezitten. Zij zijn ook de mensen die graag relaties zoeken waar zij in hun loopbaan profijt van hebben. Komen op voor hun eigen belangen.

Zelfontwikkeling is moeilijker te ontwikkelen voor: teamspelers, helpers en analytici, zij hebben minder de eigenschappen die zelfontwikkeling vraagt. Zij denken eerder aan de ander en aan de organisatie dan aan zichzelf.

Voor strategen is het in hun voordeel dat zij graag architect van hun eigen loopbaan zijn, zij zijn echter minder actieve netwerkers om daar ook direct profijt van te hebben.

Ontwikkelen van de competentie zelfontwikkeling

Belemmerende overtuigingen bij het ontwikkelen van zelfontwikkeling

• Als je ambitie hebt, doe je anderen tekort.
• Investering in je eigen ontwikkeling levert weinig op.
• Ik ben niet het type om mezelf te ontwikkelen.
• Ontwikkeling van jezelf leidt niet tot meer geluk of tevredenheid.
• Ik heb geen tijd om in mezelf te investeren.
• Kinderen die vragen worden overgeslagen.
• Ik ben hier om te werken, niet om mezelf te ontwikkelen.

Helpende overtuigingen bij het ontwikkelen van zelfontwikkeling

• Als je je niet ontwikkelt blijf je stil staan.
• Investeren in jezelf is investeren in je toekomst.
• Als je jezelf niet ontwikkelt raak je gefrustreerd.
• Iedereen moet het beste uit zichzelf halen.
• De wereld verandert snel, zorg dat je bijblijft.
• Wordt niet afhankelijk van je baas.
• Jezelf ontwikkelen is ook de organisatie waarvoor je werkt ontwikkelen.

Tips voor ontwikkeling

Als je iets wilt bereiken moet je voor jezelf opkomen. Maak ook de belangen voor de organisatie duidelijk, op die manier kan je organisatie je ondersteunen in je zelfontwikkeling. Je hebt doorzettingsvermogen en een doel voor ogen nodig. Zie het nut van zelfontwikkeling.

Ontdek met de Competentie Indicator of zelfontwikkeling voor jouw kandidaat goed te ontwikkelen is.

The post Zelfontwikkeling appeared first on Het Competentiewoordenboek.

Definitie van de competentie inzet

De bereidheid zich in te zetten. Zich betrokken voelen bij de gang van zaken.

Indicatoren van inzet

• Motivatie: is bereid zich in te zetten. Toont bereidheid tot extra inspanning.
• Doorgaan: laat zich niet ontmoedigen door moeilijkheden. Geeft niet op.
• Werkzin: steekt de handen uit de mouwen. Spreekt zijn/haar energie aan.
• IJver: is steeds bezig. Doet uit eigen beweging meer dan gevraagd.
• Betrokkenheid: voelt zich betrokken bij de gang van zaken. Heeft ‘hart voor de zaak`.

Ontwikkelbaarheid van de competentie inzet

Inzet vraagt betrokkenheid bij wat je doet en net zo lang doorgaan tot het doel bereikt is. Deze competentie wordt grotendeels door het temperament bepaald en is om deze reden lastig te ontwikkelen (niveau IV).

Ontwikkelbaarheid van inzet in combinatie met het Octogram

Inzet is makkelijker te ontwikkelen voor: pioniers en presteerders, zij hebben een sterke betrokkenheid en geven niet snel op. Ze tonen vaak grote inzet en gedrevenheid bij het bereiken van hun doelen en het vinden van oplossingen voor problemen. Het verschil tussen beide stijlen is dat de pionier van nature veel zelfstartend vermogen heeft en nieuwe dingen snel oppakt. Presteerders daarentegen hebben van nature een drang om bekende/vertrouwde taken af te maken en zoveel mogelijk resultaten te boeken, een focus op kwantiteit. Tevens heeft de presteerder vaak een hoog energieniveau wat het tonen van veel inzet voor hen relatief makkelijk maakt.

Inzet is moeilijker te ontwikkelen voor: analytici en helpers. Analytici blijven kritisch en op afstand. Zij zijn meer probleem- dan oplossingsgeoriënteerd. Zij zien veel obstakels en hebben hierdoor moeite om inzet te tonen. Helpers hebben moeite met deze competentie omdat zij meer proces- en mensgeoriënteerd zijn en zich hiervoor inzetten. Zij hebben hun focus op de ander liggen en voelen zich sterk betrokken bij de anderen. Hierdoor zijn zij geneigd zich juist voor de ander in te zetten waardoor zij niet aan hun eigen taken toekomen.

Ontwikkelen van de competentie inzet

Belemmerende overtuigingen bij het ontwikkelen van inzet

• Mijn bijdrage stelt totaal niets voor
• Anderen zitten niet op mijn bijdrage te wachten
• Hardlopers zijn doodlopers
• Waarom zou ik mij inzetten? Er zijn zoveel externe factoren van invloed
• Ervaringen uit het verleden geven geen garanties voor de toekomst

Helpende overtuigingen bij het ontwikkelen van inzet

• Je hebt de goedkeuring van een ander niet nodig
• Je moet je niet steeds afvragen wat je terugkrijgt voor je inspanningen
• Inzet beloont zichzelf
• De aanhouder wint
• Het overwinnen van obstakels maakt je als persoon sterker

Tips voor ontwikkeling

Bedenk je dat niet alles wat je aanpakt succesvol kan zijn. Mislukkingen horen erbij en zijn niet erg. Je kunt er vaak veel van leren en het maakt je als persoon sterker. In die zin is ervaring de beste leermeester. Wat je hierbij kan helpen is een mentor/coach zoeken die vanuit zichzelf een sterke inzet laat zien en met jou kan spiegelen en tips kan geven voor het overwinnen van je eigen blokkades. Verder kan het helpen om zelf duidelijke doelstellingen te formuleren en deze te delen met anderen. Onderzoek of je dingen doet die bij je passen en die je energie geven. Realiseer hierbij echter wel dat het doen van vervelende klussen altijd onderdeel is van werk, deze zijn niet te voorkomen. Het kan echter wel helpen om deze eerst te doen of op te delen en jezelf te belonen als je het hebt gedaan.

Met de Competentie Indicator kun je ontdekken of de competentie inzet voor jouw kandidaat makkelijk te ontwikkelen is.

The post Inzet appeared first on Het Competentiewoordenboek.

Definitie van de competentie zelfinzicht

De eigen sterke kanten, zwakheden en begrenzingen kennen en deze niet overschatten of onderschatten.

Indicatoren van zelfinzicht

• Objectief: kan objectief naar zichzelf kijken. Heeft een goed beeld van hoe men door anderen wordt gezien.
• Tekortkomingen: heeft inzicht in de eigen tekortkomingen, zwakheden, begrenzingen. Weet welke de minder goed ontwikkelde competenties zijn.
• Sterke punten: heeft inzicht in de eigen sterke punten. Heeft inzicht in zijn/haar eigen meerwaarde. Weet welke de goed ontwikkelde competenties zijn.
• Zelfbeeld: heeft een waarheidsgetrouw zelfbeeld. Overschat of onderschat de eigen kwaliteiten niet.
• Feedback: vraagt om feedback ten behoeve van grotere zelfkennis.

Ontwikkelbaarheid van de competentie zelfinzicht

De competentie zelfinzicht is te zien als een attitude, de wil om te leren van het maken van fouten. Het durven aangaan van risico’s en hierdoor ontdekken waar je wel en niet goed in bent helpt bij de ontwikkeling van zelfinzicht. De competentie zelfinzicht is ontwikkelbaar door grote inspanning.

Ontwikkelbaarheid van zelfinzicht in combinatie met het Octogram

Zelfinzicht is makkelijker te ontwikkelen voor: pioniers, zij ontwikkelen van nature het makkelijkst zelfinzicht doordat zij durven te experimenteren, risico’s durven te nemen en open staan voor andere invalshoeken. Zij zijn niet angstig om fouten te maken, hebben eerder de houding dat fouten maken je veel inzicht en (zelf)kennis oplevert.

Zelfinzicht is moelijker te ontwikkelen voor: verankeraars en helpers, zij zijn te angstig en hebben veel moeite met het maken van fouten. Zij hebben beide een sterke voorkeur om in hetzelfde stramien te blijven en stellen zich hierdoor minder open voor het onbekende. Verankeraars en helpers hebben meer moeite met het aanvaarden van kritiek, voelen zich dan onzeker en/of persoonlijk aangevallen worden.

Ontwikkelen van de competentie zelfinzicht

Belemmerende overtuigingen bij het ontwikkelen van zelfinzicht

• Diepgaand zelfinzicht is niet nodig om succesvol te zijn
• Ik ben nu eenmaal zoals ik ben en mensen moeten mij nemen zoals ik ben
• Zelfinzicht maakt onzeker en leidt tot controleverlies

Helpende overtuigingen bij het ontwikkelen van zelfinzicht

• Een goed zelfinzicht geeft natuurlijker gedrag
• Van zelfinzicht word je effectiever in je handelen
• Zelfinzicht stelt je in staat om meer vanuit je kracht te werken

Tips voor ontwikkeling

• Vraag anderen feedback over hoe je overkomt
• Let goed op (non-)verbale reacties van anderen in de interactie
• Doe een zelf-assessment en/of 360graden feedback-assessment
• Onderzoek je overtuigingen en belemmeringen
• Laat je coachen.

Met de Competentie Indicator kun je in kaart brengen of de competentie zelfinzicht voor jouw kandidaat makkelijk te ontwikkelen is.

The post Zelfinzicht appeared first on Het Competentiewoordenboek.